想一想，测试人员在什么场景下会跟测试面试官有交集？一般就两种情况，在一场测试人员招聘的面试中，我作为面试官，或者我作为应聘者。先来看一下“测试人员招聘”这个典型场景吧。
测试人员招聘
招聘，指的是为组织内的某个工作岗位（全职或兼职）寻找合适的人选，是指从人才吸引、简历筛选、约见候选人，到选择合适的候选人发聘书，以及试用期跟进等一些列整体的流程。而测试人员招聘，需要参照研发或测试部门的用人需求，梳理出恰当的职位描述，收集筛选简历，约谈测试候选人，为用人部门招聘到合适的测试人选，并跟进新入职测试人员的试用期情况。
在招聘测试人员的过程中，需要明确测试人员的招聘需求，即我们要找一个什么样的测试人员，需要他有哪些经验和技能，让他来测试一个什么系统，这个测试人员为用人部门服务的角色定位是什么。只有明确用人需求，我们才能招到和用人预期相匹配的测试人员。
首先我们需要澄清的是用人部门对测试人员的预期。 一般来说现在的测试人员分为四种：
第一种是传统意义上的测试，即测试用例的设计和执行人员，他们的主要工作职责是测试执行，报告和跟踪缺陷；
第二种是测试开发，即需要有传统测试的测试技能，也需要有一定的代码能力，能够编写测试工具或平台辅助测试工作；
第三种是质量分析和保障，职责包含前两种测试的职责，此外再加上质量内建与流程改进；
第四种是质量管理者，职责跟第三种类似，更侧重对测试资源、测试风险的管理等。
根据职责的递进，这四种岗位的技能要求也是逐步递增的。在下面的岗位胜任力概述中，我们会抽取四种测试岗位的共性需求来具体的展开阐述。
除了测试人员自身的技能维度以外，我们还需要考虑测试人员和项目的匹配情况，以及测试人员和其上级、同事之间的匹配度情况。这也是非常重要的一个考察点，互相的匹配度会直接影响稳定性。即便测试人员自身技能很优秀，如果和公司或项目文化格格不入，也是不能在测试岗位上稳定持久的贡献产出的。
面试官的胜任力
面试官对招聘测试需求的深刻理解
我们要招的测试岗位是全职还是兼职，我们对这个测试人员的期待什么，需要他有哪些技能。
一般来说，我们对测试人员的技能需求包括测试技能和软技能。测试技能有三个维度，一是基线技能，二是测试深度，三是测试广度。软技能主要有：问题定位与分析，学习能力，业务能力，沟通能力等。
测试技能
基线技能属于必知必会的内容，主要包括常见的测试方法和侧重点，测试用例设计，常见测试工具的使用，数据库的增删改查，需求澄清的能力等；
测试深度要求至少在某一测试领域是有深刻理解和实践经验积累的，如自动化测试、性能测试、安全测试等细分的测试领域，强调的是技能的纵向扩展；
测试广度要求对测试的各种概念、分类、方法、工具、流程、项目实践等都有一定的了解，对测试相关的其他技术概念也有一定的基本了解，如计算机网络、系统架构、持续集成等，强调的是技能的横向扩展。
软技能
对于测试人员很关键的一个软技能就是问题定位和分析，遇到问题后能初步定位和分析问题，进行信息筛选和排查，要保证提交到开发手里的缺陷都是有效缺陷。
此外还要求测试人员有业务能力，对业务理解的深刻程度决定了用例设计的着力点，业务能力对能否设计出有效的测试用例有着重要的乃至决定性的作用。
由于测试人员会跨角色的沟通和澄清问题，需要测试人员有一定的沟通能力，保证要传达信息的准确性；此外在技术日新月异的大环境下，还需要测试人员有持续学习的意愿和能力，以应对瞬息万变的软件生态环境。
面试官本身的测试技能
招聘人员本身需满足第一点中我们对测试人员的技能需求，只有如此才能保证面试工作的顺利进行。
面试官的信息筛选和甄别能力
招聘人员需要在面试过程中，通过设计不同的问题，根据候选人的回答情况及时调整问题方向，来获取到足够多的信息。然后通过对大量信息的筛选和处理，化繁为简，提炼出候选人的主要技能特点，用以甄别该候选人是否满足测试职位的描述。
面试官的其他软技能
主要指沟通能力、随机应变能力、信息整合归纳能力等。招聘人员具备良好的沟通能力，可以在面试过程中顺畅的主导对话进展，给候选人创造良好的面试体验。
随机应变能力体现在面试官根据候选人的面试情况，快速调整面试方向和策略，此外还体现在面对候选人的问题，能随机应变的给出适宜的回答。
信息整合归纳的能力体现在各个阶段，简历筛选阶段能快速甄别，面试阶段能快速提炼反馈意见等，而做出快速响应的前提就是有优秀的信息整合归纳能力。
面试官对测试行业的认知
只有对测试行业有个整体的宏观的认知，了解行业传统及前沿，才能有效的招聘到符合预期的测试人员。
面试故事集
我就要个能干活的测试就好
招聘需求背景：项目周期半年，已有资深测试工程师，但苦于交付压力繁重，没有时间做自动化及流程改进，需要招聘一个测试来分担交付压力。
这种情况下不建议招聘资深测试工程师，首先工期短，其次承担的职责定位是测试执行者，并不需要资深背景。形象地说，我们需要这两个测试人员的职责划分是1.5+0.5=2，理想情况是一个资深测试人员和一个初级测试的协同工作。如果招的是另一个资深测试人员，有可能的情况是0.8+0.7=1.5，会有一定的内耗存在，同时两个人都没有实现贡献最大化，成就感缺失会影响职场幸福感，就更没有稳定性可言了。
明确了招聘需求，我们会调整对候选人的预期，定位于一个合格的测试执行者，那么我们需要他满足必知必会的基线技能，有一定的测试广度，以及踏实细致认真负责的性格特征。这也是我们面试时候需要考察的侧重点。
匹配度很重要
招聘需求背景：业务复杂度相当高的大型 to B 信息管理系统，需要招聘的是资深的质量分析与保证工程师。
招聘时遇到一位技术导向的高级测试开发工程师，代码能力很好，沟通也很顺畅。但隐约觉得这位高级测开比较轻业务，基于他以前的行业经验考察了业务能力，觉得也还说得过去。面试结束后展开了讨论：假定这位候选人能适应我们的业务复杂度，那将是一位优秀的人选，但如果不适应，就需要安排其他人员帮助其完成业务需求的澄清，他将无法在当前项目独立工作。
由于当时我们并没有更合适的人选，就选择了这位候选人。后续的表现也印证了我们的假设，他并没有适应复杂的业务背景，而且很难快速补齐业务能力，于是他本人的工作热情也不是很高。
总结经验，让优秀的人做了不适合他的事情，对用人部门来说是不可控的风险，对他本人来说也是一种消耗。我们应该在招聘的过程中充分的考虑候选人和岗位的匹配度，从而避免不必要的资源浪费。
合适的人太难找了，要不要降低标准？
先给结论，不建议降低标准录用候选人。可以分情况来讨论，能招到合适的人当然最好，如果实在是时间和资源都不允许的情况下，我们就要评估候选人的快速学习能力。
若候选人有持续学习的能力和意愿，我们预期他经过短期的老带新或培训过渡期，能很快适应并上手工作，这种情况下我们也是可以尝试的。在这样的候选人入职后，需要定期跟进他的情况并给与反馈，帮助他快速融入团队。当我们经过短期考察，发现确实很难适应，也要及时止损。
现在的求职市场都是双向选择，我们在选择人才的同时，人才也在选择着我们。招聘的过程好比相亲，在我们双方都非常满意的情况下，仍然可能有各种情况发生，互相需要一个快速适配的磨合期，这也是试用期存在的意义。
要强调的是，面试官在过程中感觉到任何一点疑虑，都是值得讨论和澄清的，尚有疑虑往往暗示着候选人和招聘需求可能不是特别匹配，面试官应本着宁缺毋滥的原则进行招聘工作。当发现候选人和岗位不匹配时，越早暴露风险，对用人部门和候选人本身就越有益。
