也谈打工人的发展困境

也谈打工人的发展困境

To be, or not to be?

近期在公司内部QE社区举办了一场研讨会,主题是《QA角色职业发展机遇讨论》。收集到以下观点,觉得挺有意思,又不局限于特定角色,于是用XX代替QA。

  1. 无论是在公司内部还是外部,XX都是单独作战居多,从他人身上学习的机会较少。
  2. XX最终的发展,技术或管理,技术就一定需要代码能力很强吗?
  3. 如果XX一直走技术路线,能达到什么高度?
  4. XX行业上升通道天花板比其他角色低。
  5. 据传XX行业萎缩,门槛低,管道压力大。
  6. 发展方向很多,不容易选择。
  7. 工作本身已经失去了成长价值。
  8. 想推动一些优秀实践,但推不动或者效果不好,怎么办?

打工人的发展困境

从观点中可以看出,不少伙伴对自己未来的职业发展充满了困惑,主要集中在以下几个方面:价值感缺失、晋升通道不明朗、干系人不满意,下面我们来展开详细的讨论。

价值感缺失

价值感缺失,正常又普遍。我们所做的大部分重复性事务,都很难说有多高的价值。喜欢的音乐,设置成闹铃后就会厌倦;美味的食物,反复吃就味同嚼蜡;你爱谈天我爱笑,也会从一往情深走到相看两厌。

并不是事物本身发生了变化,而是体验者心境变了,人性本就厌恶重复。不仅大量重复的手动测试会造成价值感缺失,大量重复的写自动化测试、写业务代码、写需求卡片,都一样会厌倦。究其根本,不断重复会提升熟练程度,由最初的思考产生决策变为依赖经验主义,逐渐失去挑战、步入舒适区,不再汲取新的东西,没有新的收获,也就体会不到价值。

这不是某单一角色特有的问题,从普通而又琐碎的日常中寻找价值,是每个人都需要面临的问题。

晋升通道不明朗

传统的人才结构中,有“双通道职业发展体系”,不管是走管理路线,还是走技术路线,发展通道都是明确的,我们都有光明的未来。在这个体系中的每个人,都知道自己可能的发展方向和晋升通道。但那是以前。

双通道职业发展

现在面临的一些具体的职业发展问题,已经无法简单的用这两个晋升通道解决了。比如:晋升困难怎么办?想转换角色,该怎么转、该学什么?如果这两边都不想走,还有没有第三条路?我想做的事情在现有环境里没有对应角色,怎么处理?

晋升通道不明朗,或者干脆就没有,这也不是某单一角色特有的问题,每个职场人在某些特定的环境或阶段,都会面临这个问题。

干系人不满意

“我想要一个苹果,你却给了我一车梨。” 难的是遇见理解。

相互理解实在太难,如果不具备超好的洞察力,难免牵涉自身产生情绪波动。他何以絮絮叨叨,眉头紧皱,他又为什么低头沉默,暴跳如雷?面对责难,转念想想也许他不是针对你,他只是在表达他自己。你需要做的可能是看到现象、确认问题和剥离情绪,一边解决情绪,一边解决问题。

干系人不满意,原因可能有很多:给的并非他想要,没及时响应,表达欠佳等。当然也可能是对方的原因,理解不充分,期望过高,或者干脆心情不好。但凡是对方的原因,其实也都能转化成我们的能力缺失。向内归因有益于持续进步,毕竟我们能掌控的只有自身,其他外界因素都可以归为对外部风险的把控能力。

可能有效的尝试

获得认同

当改进推动不利时,需要分析一下是过程把控不足,还是影响力不够。如果是过程把控不足,可以采用一些现成的工具来加强过程管理。如果是影响力不够,就需要考虑如何增加影响力。

影响力的具体体现是什么?别人对你的认同感。可以是认同你的某些观点,你对外体现出的专业度,或者干脆是对你整个人都很认同。这样一来,提升影响力就转化成了寻求认同。以下是几个有效获得认同的小技巧:

  1. 真诚
  2. 微笑、眼神交流
  3. 全神贯注
  4. 具有同理心
  5. 体现专业度
  6. 展示共同点
  7. 表情管理
  8. 形象管理

当然,技巧只是辅助,人与人之间也有相互的场域。是这个人整体对外展现的独特气质让你如沐春风或如坐针毡,而非一时一事的得与失。因此,我们是寻求认同而非强求认同,强求认同是病是灾难,得治,求大同而存小异,方得太平。

过程管理

团队合作难免驱动他人或被他人所驱动,推进过程大都磕磕绊绊并不顺利。你有张良计,我有过墙梯,玩着玩着就打回原形了。

当团队已达成共识但推进仍受阻时,可进行过程拆解或参考一些既有的框架进行归因分析。如下图:

问题受阻的自检清单

问题受阻的自检清单

寻求支持

责任心过强的人事必躬亲,往往深陷于具体的执行细节,持续焦虑,进退两难。此时,再多的纠结也无益,不如向外寻求支持。

一个具体的场景:当我们需要进行质量改进时,难免给团队内的其他角色带来“额外”的工作量,当改进行动项受阻时,我们难免感到沮丧。那么在此时,我们是否获得了关键干系人如项目经理、研发经理的支持?关于改进方案,我们是否与团队内所有成员对齐并达成共识?有时可能并不是大家不支持我们的工作,而是不清楚我们到底要做什么,以及该如何配合我们。

当工作受阻时,闷声吃瘪不如大方沟通,充分调动外部资源的支持,事半功倍。

培养持续胜任力

以前我们讲 “不怕千招会,就怕一招灵”,“学遍数理化,走遍天下都不怕”。而在现今社会能够脱颖而出的,一定是一个生动立体的人,而不是某个特定的标签角色。

我刚入行时,测试人员会做自动化测试是加分项,而现在这只是一项基本技能。胜任力不再一成不变,而是随着时代的推移在持续变化。当下的胜任力不再说明任何问题,我们需要找到能够以不变应万变的元技能,以培养持续胜任力。每个人基于自己的情况可能会定义出不同的元技能模型。

元技能模型示例

元技能模型示例

思维层面的转变

主动规划

人人都是产品经理,此言不虚。就算不做软件,也都规划着自己的人生。不妨自问一些问题,帮助自己找到个人定位:

  1. 我感兴趣的工作是什么?
  2. 我擅长做什么?不擅长做什么?
  3. 我为哪些人提供服务?
  4. 我提供什么样的服务?
  5. 我喜欢和谁一起工作?
  6. 我喜欢什么样的领导?
  7. 相比于其他同类角色,我独有的优势是什么?
  8. 怎么能持续保持自己的优势?

当自我认知清晰后,就可以参考业内的通用成长路径,去考虑如何适配自己的情况了。

QA职业发展规划

QA职业发展规划

张弛有度

当你在强迫性的进行苦思冥想、严重内耗时,身体状态会变差,自我察觉会变低,对外界的反馈会更迟钝。这将使自己置身于一个危险的境地,看不清周遭的环境,驱不动疲惫的身心,进而“鬼使神差”地做出错误的判断。

察觉到自己处在这样的状态,需要立刻停止钻牛角尖,投入到另一件事中去。可以是理发、洗澡、睡觉、吃大餐……减少或停止信息输入,给自己一小段时间清除内存,彻底躺平,调整心情并重启,也许就柳暗花明了。

然后能明白,我就是困了累了,需要休息。一张一弛才是文武之道。

专注所长

“人的存在要以具体的行动融入到时间里。” ——凯峰老师

各行各业佼佼者甚少,几乎每个人都是平凡的大多数。天资所限,在某些方面,特定个人注定难有建树。我们都擅长一些事情,同时也不擅长着另一些事情。

取我之所短比人之所长,肯定不会乐观。扬长补短是个伪命题,对三观稳定的成人来说,扬长避短或许才是经济的做法。把自己不擅长的事情“外包”给专业人士,每个人奔着相同的愿景,以最大程度贡献专长,才能获得整体合力的最大化。

对于个人来讲,只在自己所长之处持续发力,维持一定的节奏即可。个人注定还是不会偏离既定的轨道,这条路上没有别人,只有自己。何以抵抗虚无?唯有以具体的行为坚持不懈的努力,其他交给时间就好。

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