也谈打工人的发展困境
To be, or not to be?
近期在公司内部QE社区举办了一场研讨会，主题是《QA角色职业发展机遇讨论》。收集到以下观点，觉得挺有意思，又不局限于特定角色，于是用XX代替QA。
- 无论是在公司内部还是外部，XX都是单独作战居多，从他人身上学习的机会较少。
- XX最终的发展，技术或管理，技术就一定需要代码能力很强吗？
- 如果XX一直走技术路线，能达到什么高度？
- XX行业上升通道天花板比其他角色低。
- 据传XX行业萎缩，门槛低，管道压力大。
- 发展方向很多，不容易选择。
- 工作本身已经失去了成长价值。
- 想推动一些优秀实践，但推不动或者效果不好，怎么办？
打工人的发展困境
从观点中可以看出，不少伙伴对自己未来的职业发展充满了困惑，主要集中在以下几个方面：价值感缺失、晋升通道不明朗、干系人不满意，下面我们来展开详细的讨论。
价值感缺失
价值感缺失，正常又普遍。我们所做的大部分重复性事务，都很难说有多高的价值。喜欢的音乐，设置成闹铃后就会厌倦；美味的食物，反复吃就味同嚼蜡；你爱谈天我爱笑，也会从一往情深走到相看两厌。
并不是事物本身发生了变化，而是体验者心境变了，人性本就厌恶重复。不仅大量重复的手动测试会造成价值感缺失，大量重复的写自动化测试、写业务代码、写需求卡片，都一样会厌倦。究其根本，不断重复会提升熟练程度，由最初的思考产生决策变为依赖经验主义，逐渐失去挑战、步入舒适区，不再汲取新的东西，没有新的收获，也就体会不到价值。
这不是某单一角色特有的问题，从普通而又琐碎的日常中寻找价值，是每个人都需要面临的问题。
晋升通道不明朗
传统的人才结构中，有“双通道职业发展体系”，不管是走管理路线，还是走技术路线，发展通道都是明确的，我们都有光明的未来。在这个体系中的每个人，都知道自己可能的发展方向和晋升通道。但那是以前。
现在面临的一些具体的职业发展问题，已经无法简单的用这两个晋升通道解决了。比如：晋升困难怎么办？想转换角色，该怎么转、该学什么？如果这两边都不想走，还有没有第三条路？我想做的事情在现有环境里没有对应角色，怎么处理？
晋升通道不明朗，或者干脆就没有，这也不是某单一角色特有的问题，每个职场人在某些特定的环境或阶段，都会面临这个问题。
干系人不满意
“我想要一个苹果，你却给了我一车梨。” 难的是遇见理解。
相互理解实在太难，如果不具备超好的洞察力，难免牵涉自身产生情绪波动。他何以絮絮叨叨，眉头紧皱，他又为什么低头沉默，暴跳如雷？面对责难，转念想想也许他不是针对你，他只是在表达他自己。你需要做的可能是看到现象、确认问题和剥离情绪，一边解决情绪，一边解决问题。
干系人不满意，原因可能有很多：给的并非他想要，没及时响应，表达欠佳等。当然也可能是对方的原因，理解不充分，期望过高，或者干脆心情不好。但凡是对方的原因，其实也都能转化成我们的能力缺失。向内归因有益于持续进步，毕竟我们能掌控的只有自身，其他外界因素都可以归为对外部风险的把控能力。
可能有效的尝试
获得认同
当改进推动不利时，需要分析一下是过程把控不足，还是影响力不够。如果是过程把控不足，可以采用一些现成的工具来加强过程管理。如果是影响力不够，就需要考虑如何增加影响力。
影响力的具体体现是什么？别人对你的认同感。可以是认同你的某些观点，你对外体现出的专业度，或者干脆是对你整个人都很认同。这样一来，提升影响力就转化成了寻求认同。以下是几个有效获得认同的小技巧：
- 真诚
- 微笑、眼神交流
- 全神贯注
- 具有同理心
- 体现专业度
- 展示共同点
- 表情管理
- 形象管理
当然，技巧只是辅助，人与人之间也有相互的场域。是这个人整体对外展现的独特气质让你如沐春风或如坐针毡，而非一时一事的得与失。因此，我们是寻求认同而非强求认同，强求认同是病是灾难，得治，求大同而存小异，方得太平。
过程管理
团队合作难免驱动他人或被他人所驱动，推进过程大都磕磕绊绊并不顺利。你有张良计，我有过墙梯，玩着玩着就打回原形了。
当团队已达成共识但推进仍受阻时，可进行过程拆解或参考一些既有的框架进行归因分析。如下图：
寻求支持
责任心过强的人事必躬亲，往往深陷于具体的执行细节，持续焦虑，进退两难。此时，再多的纠结也无益，不如向外寻求支持。
一个具体的场景：当我们需要进行质量改进时，难免给团队内的其他角色带来“额外”的工作量，当改进行动项受阻时，我们难免感到沮丧。那么在此时，我们是否获得了关键干系人如项目经理、研发经理的支持？关于改进方案，我们是否与团队内所有成员对齐并达成共识？有时可能并不是大家不支持我们的工作，而是不清楚我们到底要做什么，以及该如何配合我们。
当工作受阻时，闷声吃瘪不如大方沟通，充分调动外部资源的支持，事半功倍。
培养持续胜任力
以前我们讲 “不怕千招会，就怕一招灵”，“学遍数理化，走遍天下都不怕”。而在现今社会能够脱颖而出的，一定是一个生动立体的人，而不是某个特定的标签角色。
我刚入行时，测试人员会做自动化测试是加分项，而现在这只是一项基本技能。胜任力不再一成不变，而是随着时代的推移在持续变化。当下的胜任力不再说明任何问题，我们需要找到能够以不变应万变的元技能，以培养持续胜任力。每个人基于自己的情况可能会定义出不同的元技能模型。
思维层面的转变
主动规划
人人都是产品经理，此言不虚。就算不做软件，也都规划着自己的人生。不妨自问一些问题，帮助自己找到个人定位：
- 我感兴趣的工作是什么？
- 我擅长做什么？不擅长做什么？
- 我为哪些人提供服务？
- 我提供什么样的服务？
- 我喜欢和谁一起工作？
- 我喜欢什么样的领导？
- 相比于其他同类角色，我独有的优势是什么？
- 怎么能持续保持自己的优势？
当自我认知清晰后，就可以参考业内的通用成长路径，去考虑如何适配自己的情况了。
张弛有度
当你在强迫性的进行苦思冥想、严重内耗时，身体状态会变差，自我察觉会变低，对外界的反馈会更迟钝。这将使自己置身于一个危险的境地，看不清周遭的环境，驱不动疲惫的身心，进而“鬼使神差”地做出错误的判断。
察觉到自己处在这样的状态，需要立刻停止钻牛角尖，投入到另一件事中去。可以是理发、洗澡、睡觉、吃大餐……减少或停止信息输入，给自己一小段时间清除内存，彻底躺平，调整心情并重启，也许就柳暗花明了。
然后能明白，我就是困了累了，需要休息。一张一弛才是文武之道。
专注所长
“人的存在要以具体的行动融入到时间里。” ——凯峰老师
各行各业佼佼者甚少，几乎每个人都是平凡的大多数。天资所限，在某些方面，特定个人注定难有建树。我们都擅长一些事情，同时也不擅长着另一些事情。
取我之所短比人之所长，肯定不会乐观。扬长补短是个伪命题，对三观稳定的成人来说，扬长避短或许才是经济的做法。把自己不擅长的事情“外包”给专业人士，每个人奔着相同的愿景，以最大程度贡献专长，才能获得整体合力的最大化。
对于个人来讲，只在自己所长之处持续发力，维持一定的节奏即可。个人注定还是不会偏离既定的轨道，这条路上没有别人，只有自己。何以抵抗虚无？唯有以具体的行为坚持不懈的努力，其他交给时间就好。